El permiso de cinco días por enfermedad, accidente u hospitalización
Los permisos retribuidos forman parte de esas cuestiones laborales que parecen sencillas hasta que se produce el hecho que da derecho a disfrutarlos. Uno de los ejemplos más claros es el permiso de cinco días por enfermedad, accidente u hospitalización de determinados familiares. Desde que se amplió su duración, es relativamente habitual escuchar expresiones como «los cinco días por hospitalización» o «me corresponden cinco días porque han ingresado a mi padre». Sin embargo, detrás de una frase aparentemente tan sencilla aparecen bastantes matices.
El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce actualmente cinco días de permiso retribuido en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. El derecho alcanza al cónyuge, a la pareja de hecho y a los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. También incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y, además, a cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y necesite su cuidado efectivo. Esta última posibilidad merece atención.
La norma ya no vincula necesariamente el permiso a una determinada relación familiar. Puede existir una persona conviviente que no sea cónyuge, pareja de hecho ni familiar y que, sin embargo, genere el derecho cuando concurran las condiciones previstas legalmente. Pero probablemente una de las dudas más frecuentes sea otra: ¿qué sucede cuando la hospitalización dura menos de cinco días?
Imaginemos que el padre de un trabajador ingresa un lunes y recibe el alta hospitalaria el miércoles. La primera reacción puede ser pensar que el permiso termina automáticamente en ese momento. No necesariamente. La hospitalización es uno de los hechos que permite acceder al permiso, pero la necesidad de cuidado que lo justifica puede continuar después del alta hospitalaria. Es perfectamente posible que una persona abandone el hospital y necesite continuar recuperándose en su domicilio.
Por eso resulta importante distinguir entre alta hospitalaria y alta médica. No son lo mismo. El alta hospitalaria significa que el paciente ya no necesita permanecer ingresado. No significa necesariamente que haya desaparecido la enfermedad, que pueda realizar una vida normal o que haya dejado de necesitar atención. Esta diferencia, que desde un punto de vista médico parece bastante evidente, tiene también consecuencias laborales. El permiso no debería analizarse únicamente contando cuántas noches ha permanecido una persona en el hospital. Lo relevante es comprobar si continúa existiendo la situación que justifica la necesidad de cuidado. Esto tampoco significa que los cinco días deban concederse automáticamente en cualquier circunstancia por el mero hecho de haber existido un ingreso.
Como ocurre con cualquier permiso retribuido, la empresa puede solicitar que se justifique adecuadamente el hecho causante. Y cuando la situación evoluciona desde una hospitalización hacia una recuperación domiciliaria, puede resultar razonable acreditar que continúa existiendo esa necesidad. Aquí aparece uno de los problemas habituales en la gestión diaria.
Con frecuencia, empresa y trabajador intentan resolver la situación aplicando reglas excesivamente automáticas. La empresa puede considerar que «si ya está en casa, el permiso se ha terminado». El trabajador puede entender, por el contrario, que «como son cinco días, tengo derecho a utilizarlos siempre completos». Ninguna de las dos frases permite resolver por sí sola todos los casos.
También conviene recordar que estamos ante un permiso retribuido. Su finalidad es permitir que la persona trabajadora pueda atender una situación concreta sin sufrir por ello una pérdida salarial. No son cinco días adicionales de vacaciones. Esta diferencia resulta importante porque explica por qué el permiso debe mantener una conexión con la causa que lo origina.
La gestión práctica tampoco debería olvidar el convenio colectivo aplicable. El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho mínimo legal, pero la negociación colectiva puede mejorar su regulación, introducir determinadas reglas de disfrute o establecer condiciones más favorables. De hecho, existen convenios que expresamente califican estos cinco días como laborables o permiten determinadas formas de distribución.
Por ello, cuando se produce una hospitalización, no siempre basta con abrir el Estatuto y contar cinco días. Hay que comprobar quién es la persona afectada, cuál es la relación con el trabajador, cuál ha sido el hecho causante, si continúa existiendo necesidad de cuidado y qué establece el convenio colectivo aplicable. Desde la perspectiva de la empresa, también resulta recomendable evitar dos extremos. El primero es conceder cualquier permiso sin comprobar mínimamente su justificación. l segundo, probablemente más problemático, es convertir cada solicitud en una especie de investigación sobre la vida privada del trabajador.
La empresa necesita conocer aquello que resulte necesario para determinar si existe el derecho al permiso, pero no necesita conocer todos los detalles médicos de la persona afectada. Una gestión laboral razonable debería ser capaz de encontrar ese equilibrio. Los permisos retribuidos existen porque determinadas situaciones personales son incompatibles, durante un tiempo, con la normal prestación de trabajo. La empresa necesita organizarse ante esa ausencia y el trabajador necesita saber con claridad qué derecho tiene. Por eso, detrás de aquellos aparentemente sencillos «cinco días por hospitalización» hay algo más que contar días en un calendario. Hay que entender qué situación protege realmente la norma.