El período de prueba
El período de prueba es una figura habitual en las relaciones laborales y aparece incorporado en una gran parte de los contratos de trabajo. Su finalidad es permitir que, durante un tiempo limitado, tanto la empresa como la persona trabajadora puedan comprobar si la relación laboral responde a sus respectivas expectativas. Aunque suele considerarse una cláusula sencilla, su utilización plantea algunas cuestiones que conviene tener en cuenta, especialmente porque durante su vigencia cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de acudir a las causas y procedimientos ordinarios previstos para la extinción del contrato.
El período de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y debe pactarse necesariamente por escrito. No existe, por tanto, un período de prueba automático por el mero hecho de iniciar una nueva relación laboral. Además, el pacto debe formalizarse al comienzo de la relación laboral. No resulta válido pretender establecer un período de prueba una vez que el trabajador ya ha comenzado a prestar servicios sin que este hubiera sido previamente acordado. En cuanto a su duración, habrá que atender en primer lugar a lo establecido en el convenio colectivo aplicable. En defecto de regulación convencional, el Estatuto de los Trabajadores establece una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, este último límite puede alcanzar los tres meses. Existe también una regla específica para los contratos temporales de duración determinada no superior a seis meses, en los que el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Una cuestión especialmente importante es que no basta con hacer una referencia genérica al período de prueba. Su duración debe quedar correctamente determinada en el contrato. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto la importancia de concretar este extremo, ya que una cláusula que se limite a remitirse genéricamente al convenio colectivo puede resultar insuficiente cuando de dicha remisión no pueda conocerse con certeza la duración del período pactado. Tampoco puede establecerse válidamente un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente en la misma empresa las mismas funciones, cualquiera que hubiera sido la modalidad de contratación utilizada. La razón resulta lógica: si la empresa ya conoce la aptitud del trabajador para desarrollar ese trabajo, desaparece la finalidad que justifica la existencia de la prueba.
Durante este período, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que el resto de la plantilla. Percibe su salario, cotiza a la Seguridad Social y el tiempo trabajado computa posteriormente a efectos de antigüedad si continúa la relación laboral. La principal particularidad se encuentra precisamente en la posibilidad de extinguir el contrato durante su transcurso.
Con carácter general, cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar una causa concreta y sin que la extinción genere una indemnización por despido. Esta facultad constituye la característica esencial del período de prueba, pero no debe confundirse con una libertad absoluta para extinguir el contrato por cualquier motivo. La decisión empresarial no puede vulnerar derechos fundamentales ni responder a una causa discriminatoria. El período de prueba no constituye un espacio ajeno a las garantías constitucionales y laborales que protegen al trabajador.
El propio Estatuto establece expresamente que la resolución empresarial durante el período de prueba será nula cuando afecte a una trabajadora por razón de su embarazo, desde el inicio del mismo hasta el comienzo del correspondiente período de suspensión, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Del mismo modo, una extinción aparentemente amparada en la no superación del período de prueba puede ser judicialmente cuestionada cuando existan indicios de que la verdadera causa responde, por ejemplo, al ejercicio de un derecho fundamental o a una circunstancia protegida frente a la discriminación.
También resulta relevante determinar qué sucede cuando durante el período de prueba se produce una situación que impide temporalmente la prestación de servicios. La incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo o durante la lactancia y determinadas situaciones relacionadas con la violencia de género pueden interrumpir el cómputo del período de prueba, siempre que exista acuerdo entre ambas partes. Si finaliza el período pactado sin que ninguna de las partes haya comunicado su voluntad de extinguir la relación, el contrato continúa produciendo plenos efectos. A partir de ese momento ya no podrá utilizarse la figura de la no superación del período de prueba para finalizar el contrato, y el tiempo trabajado desde el inicio se computará a todos los efectos como antigüedad en la empresa.
En la práctica, uno de los errores más frecuentes consiste en considerar el período de prueba como una fórmula que permite a la empresa extinguir libremente cualquier contrato durante sus primeros meses. Sin embargo, para que pueda desplegar correctamente sus efectos es necesario que haya sido pactado por escrito, que su duración sea válida, que el trabajador no haya realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa y que la decisión extintiva no encubra una actuación discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales. Por ello, una cláusula aparentemente rutinaria dentro de un contrato de trabajo merece más atención de la que habitualmente recibe. Revisar el convenio colectivo aplicable y establecer correctamente las condiciones del período de prueba desde el momento de la contratación puede evitar que una extinción que inicialmente parecía sencilla termine convirtiéndose en un conflicto judicial.