Registro retributivo
El Estatuto de los Trabajadores (ET), modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, junto con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece la obligación de que todas las empresas cuenten con un registro retributivo que debe reflejar, de forma agregada y no individualizada, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregando los datos por sexo (hombres/mujeres) y distribuidos según grupos profesionales, categorías, puestos, niveles o cualquier otro sistema de clasificación utilizado por la empresa. Además, al hablar de medias, el registro debe incluir como mínimo la media aritmética, y la mediana del total percibido en cada grupo o puesto, diferenciada por sexo.
La finalidad del registro retributivo es la de garantizar la transparencia salarial, hacer efectivo el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y detectar posibles brechas o desigualdades salariales. También sirve como base para futuras auditorías retributivas o planes de igualdad cuando sean necesarios. La obligación de elaborar el registro retributivo es universal, pues todas las empresas en España deben tenerlo, sin importar su tamaño, sector o número de trabajadores. Esto abarca desde microempresas hasta grandes corporaciones.
El registro debe incluir a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, es decir, contratos indefinidos y temporales, a jornada completa o parcial, alta dirección y personal directivo, en todos los casos independientemente de la antigüedad u otras circunstancias. Incluso si la plantilla está formada solo por mujeres o solo por hombres, la obligación se mantiene.
La representación legal de los trabajadores (comités, delegados sindicales) y, en su ausencia, los propios trabajadores, pueden acceder a la información agregada, pero el registro no debe contener datos individualizados (nombres, salarios concretos o percepciones exactas por persona). El Tribunal Supremo ha reiterado recientemente este criterio para preservar la privacidad.
En empresas con 50 o más personas trabajadoras, si la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en algún grupo o puesto supera el 25 %, la empresa debe justificar que dicha brecha responde a motivos objetivos no relacionados con el sexo. Asimismo, debe consultarse a la representación legal de las personas trabajadoras con al menos 10 días de antelación antes de elaborar o modificar el registro. No disponer del registro o mantenerlo incorrectamente puede conllevar sanciones y, en determinados casos, afectar a la posibilidad de acceder a contratos públicos, subvenciones o ayudas.