Registro retributivo
Como asesor laboral, me encuentro a menudo con empresas que todavía ven el registro retributivo como un mero trámite, cuando en realidad es una obligación legal clara y, bien trabajada, una herramienta muy útil. Desde la modificación del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 6/2019 y la aprobación del Real Decreto 902/2020, todas las empresas —sin excepción, independientemente de su tamaño o sector— deben contar con un registro retributivo.
Este registro no va de señalar a nadie ni de publicar sueldos individuales. Al contrario, debe recoger datos agregados: los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos según los grupos profesionales, puestos, categorías o sistemas de clasificación que utilice la empresa. Y cuando hablamos de “medias”, conviene no olvidarlo: la norma exige, como mínimo, tanto la media aritmética como la mediana de lo percibido en cada grupo o puesto, diferenciando entre hombres y mujeres.
El objetivo es bastante claro: aportar transparencia salarial, garantizar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor y permitir detectar posibles brechas salariales antes de que se conviertan en un problema mayor. Además, el registro suele ser la base sobre la que se apoyan futuras auditorías retributivas o planes de igualdad cuando resultan exigibles.
Algo que también genera dudas es a quién hay que incluir. Mi respuesta es siempre la misma: a todo el mundo. Personas con contrato indefinido o temporal, a jornada completa o parcial, personal directivo y alta dirección, con independencia de la antigüedad. Incluso en aquellas empresas donde toda la plantilla es del mismo sexo, la obligación de tener el registro sigue existiendo.
En cuanto al acceso, la información es agregada y nunca individualizada. La representación legal de las personas trabajadoras —o, si no existe, los propios trabajadores— puede consultarla, pero sin nombres ni salarios concretos. De hecho, el Tribunal Supremo ha insistido recientemente en este punto para proteger la privacidad.
En las empresas de 50 o más personas trabajadoras, hay un aspecto especialmente sensible: si en algún grupo o puesto la diferencia salarial media entre hombres y mujeres supera el 25 %, la empresa debe poder justificarla con motivos objetivos y ajenos al sexo. Además, el registro debe consultarse con la representación legal con al menos 10 días de antelación antes de su elaboración o modificación.
Mi recomendación es clara: no dejar el registro retributivo en un cajón ni hacerlo “de cualquier manera”. No disponer de él, o tenerlo mal elaborado, puede acarrear sanciones importantes y, en ciertos casos, cerrar la puerta a contratos públicos, subvenciones o ayudas. Bien planteado, en cambio, es una oportunidad para revisar políticas salariales y evitar problemas futuros.